Подбор персонала

Время чтения: 5 минут

Решающий фактор в достижении успеха бизнеса — кадры, люди, управляющие процессами компании. Поэтому важную роль имеет метод подбора и поиска персонала.

В управлении кадрами есть достаточная доля субъективизма, поскольку практикуются различные подходы к управлению среди менеджеров: авторитарный, в большей степени делегированный, личностно-ориентированный. Помимо предпочтений менеджера, метод зависит как от характера руководителя и того, насколько ему комфортно в той или иной модели, так и от количества подчиненных.

Описываемый метод подбора персонала возможен в компаниях с покрытием от 5 до 30 товаров, поскольку относится именно к личностно-ориентированному типу и теряет часть эффективности при увеличении структуры.

Кто такой хороший сотрудник

Хороший сотрудник — человек, грамотно выполняющий свои обязанности, но это не единственное применяемое к нему требование. Он также должен обладать следующими характеристиками:

  1. Подходит занимаемой должности согласно направленности личности и собственным предпочтениям.
  2. Достаточно мотивирован. При нехватке и избытке мотивации сотрудник не будет стремиться к росту и развитию навыков.
  3. Командный игрок. Ему должно быть одинаково комфортно работать как одному, так и взаимодействуя с другими сотрудниками.

При таких требованиях логично возникает проблема поиска и метод отбора кандидата.

Этапы отбора

Следующая система разработана для тщательного анализа предполагаемого кандидата. Каждый из этапов направлен не только на отсеивание неподходящих кадров, но и на более глубокое понимание потребностей и возможностей будущего сотрудника, что позволит определить, насколько он соответствует должности.

Тесты для проверки

Тесты на знание английского и скорость печати могут стать первичным фильтром для соискателей. Первый обязателен, если это важно для планируемой должности, а с помощью второго не столько проверяется скорость печати, сколько отсеиваются ленивые кандидаты, не готовые выделить время на выполнение задачи, которая кажется им ненужной для будущей должности.

Личностный тест

Ещё до проведения собеседования необходимо определить, какие черты в человеке должны быть характерны для данной должности. Например, общительность будет преимуществом для будущего менеджера по работе с клиентами и недостатком при выборе сотрудника склада. Также нужно учесть не только собственные личностные предпочтения (комфортно ли будет с ним работать), но и то, что продуктивнее будет та команда, в которой все члены совпадают направленности характера.

Чтобы разобраться в теме самому, можно прочитать книги П. Экмана «Обмани меня, если сможешь» и С. Ивановой «Искусство подбора персонала».

Для выявления типа личности можно:

  • воспользоваться готовыми вопросами, которые можно взять с сервисов testserver.pro, colby, adizes;
  • попросить кандидата записать самопрезентацию в видеоформате, которую можно проанализировать как со звуком, так и без него (с привлечением специалиста по физиогномике).

Выполнение пробного задания

Это должна быть именно та задача, для выполнения которой и привлекается сотрудник (текущее задание в компании или максимально приближенное к нему), благодаря чему можно оценить его навыки на практике.

Здесь же дополнительно можно проверить:

  • внимательность (например, в середине задания указав, что нужно в теме письма отправить ответ на легкий арифметический пример или написать какое-либо слово);
  • честность (например, поставить заведомо нереальную задачу, чтоб проверить реакцию и добиться признания, что выполнить данную задачу он не может);
  • коммуникабельность (например, задание, для выполнения которого нужно коммуницировать с несколькими людьми из команды, а потом выяснить у них, насколько комфортно было взаимодействовать с этим человеком).

Собеседование

К собеседованию нужно подготовить открытые направленные вопросы, чтобы выяснить серьезность проблем, выявленных в предыдущих испытаниях, и подтвердить или опровергнуть составленную характеристику личности, а именно тип референции:

  • стремление/избегание;
  • процесс/результат;
  • процедуры/возможности;
  • сходство/различие.

Все это также позволит понять скрытые черты характера, влияющие на результативность работы. Например, ответ на вопрос: «Как вы будете использовать накопленные знания и опыт для выполнения текущих задач?» раскроет аналитические способности человека, насколько он умеет выделять главное и конвертировать предыдущие навыки в текущие задачи. Можно добавить вопросы для углубления и понимания потребностей, мотивации, открытости и так далее.

Для объективной оценки результатов лучше разработать таблицу, в которой по балльной шкале на основе ответов сделать выводы, какие задачи человек способен выполнять (человек процедур или возможностей, больше направлен на результат или процесс). Именно от этого зависит будущая работоспособность сотрудника и то, насколько он подходит данной должности.

Обучение

Обязательно вводится тестовый период (примерно 3 месяца с возможностью коррекции времени в меньшую сторону). Здесь важно не только компании присмотреться к человеку, но и человеку к компании. Поэтому на данном этапе нужно максимально открыто и полно познакомить сотрудника с компанией во избежание дальнейших конфликтов.

Начало тестового периода

В этот период необходимо рассказать новому сотруднику о стратегии компании, ее принципах, отношениях внутри компании и с клиентами, принятии решений с инструкциями и без — то есть все то, что позволит человеку понять общую направленность компании.

Обучение процессам

Здесь производится более полный инструктаж по взаимодействию внутри коллектива: сервисы, способы, календарь,тайминг, время еженедельного созвона, личные встречи. В этот же период сотруднику присваивают личный e-mail и регистрируют в используемых сервисах. Завершается техническая подготовка работника.

Базовые знания по должности

Сюда входит обучение с менеджером-наставником, выполнение заданий, обсуждение ожиданий для предотвращения возможных конфликтов в дальнейшем. Сотрудник приступает к началам выполнения должностных обязанностей.

Тренинги и развитие навыков

Этап совершенствования сотрудника. В этот период компания покупает тренинги для развития навыков, которых не хватает сотруднику. В конце испытательного срока составляется календарь развития компетенции человека примерно на год. В него войдут планируемые тренинги (не только те, которые он обязан пройти по наставлению компании, но и те, которые он выбрал по собственной инициативе для углубления знаний и умений).

На этом этапе обязательны тестирования и контроль, поскольку он — завершающий в испытательном сроке.

Штатная структура

Структура компании также взаимосвязана с методом управления и величиной штата. В зависимости от количества сотрудников иногда можно присовокупить обязанности одной должности к другой, если они совпадают по характеру сотрудника, его компетенции и направленности личности.

Во главе структуры стоит менеджер-управленец, на котором лежат обязанности по направленностям и взаимосвязям, а также контроль всех нижестоящих специалистов. Далее располагаются:

  • ресечер: поиск ниши и анализ сильных и слабых сторон. Его обязанности часто совмещают, например, с листингом;
  • закупщик-логист: своевременность поставки заказов товара и поддержание нормативного стока;
  • листинг-менеджер: подготовка, изменение и тестирование элементов листинга;
  • клиентская служба: правильное взаимодействие с клиентами компании;
  • PPC-менеджмент: работа со всеми типами рекламы, предоставление статистики остальным отделам;
  • SMM-менеджмент: FB-раздачи, боты, ведение аккаунтов SMM.

Дополнительно можно снарядить команду другими специалистами на полное или частичное время: лояр, IT, бухгалтер, партнерский маркетинг, развитие сайтов, AdWords.

Мотивация

Как правило, в модели мотивации есть окладная часть, индексируемая на стартовом этапе, и 30% бонуса. Также для некоторых должностей предусмотрена не только система начисления премий, но и система штрафов для более тщательного распределения бюджета.

Ресечер

Переменные критерии:

  • количество товаров (продавцов) по критериям;
  • количество продавцов с BSR;
  • объем продаж ниши.

Обязательные условия:

  • релевантность аудитории;
  • изучение интеллектуальной собственности (стоимость получения допусков, патентов, сертификатов и т.д.).

Главный KPI: тотальная стоимость входа, деленная на прогноз прибыли за период.

Логист-закупщик

Основные KPI:

  • остатки товара в среднедневных продажах минус средний показатель на стоке, который должен быть примерно 20-30 дней. Можно сделать систему оповещений о выходе из заданного диапазона любым методом автоматизации. При превышении или уменьшении параметров у человека сразу же срезается часть бонуса. Также этот KPI может рассчитываться как среднее арифметическое из дневных остатков за месяц;
  • процент затрат на логистику от себестоимости товара: прогрессивная шкала (насколько выгодно он умеет перевезти товар и оптимизировать расходы).

Листинг-менеджер

Основные KPI:

  • CTR (click-through rate): первая фотография, ревью, количество ревью, рейтинг ревью, тайтл;
  • CVR (conversion rate): конверсия;
  • стоимость затрат на листинг в процентном отношении к продажам (мотивация на экономию бюджета).

Менеджер службы клиентов

Основные KPI:

  • среднее время реакции на запрос;
  • конверсия негативных ревью в позитив;
  • процент позитивных фидбеков от обращений.

SMM-менеджер

Основные KPI:

  • выполнение частотности раздач: насколько человек умеет привлекать внешний трафик, чтобы системно делать продажи;
  • сбор аудитории: сколько человек собирает в процентах от покупок;
  • количество и стоимость собранных отзывов;
  • процент экономии бюджета.

Примерная формула расчета зарплаты для SMM-менеджера: 1$ за выкуп товара с внешнего трафика + 3% с автореспондера + 5% за фотоотзыв + 8% за видеоотзыв.

Также можно использовать так называемый официальный «откат» в четверть общей суммы. Он мотивирует искать более дешевые пути реализации и более дешевые отзывы, поскольку сотрудник знает, что четверть сэкономленных денег начисляется ему в виде премии.

Формулы расчета премий:

  1. Премия за выкупы = (стоимость товара – стоимость компенсации, которую заплатили за этот товар, когда искали этого человека) * количество выкупов / 4 (25% — первый официальный откат).
  1. Премия за отзывы = (среднерыночная стоимость отзыва – реальная стоимость отзыва) / 4 (25% — второй официальный откат).

Здесь существует и система штрафов. Так, если SMM переплатил за отзыв, то та же самая четверть суммы у него минусуется, чтоб он не растрачивал бюджет.

PPS-менеджер

Основные KPI:

  • количество ключевых слов более 5 кликов;
  • эффективность работы с ключами, продажи * ACOS;
  • процент экономии бюджета.

Формула расчета процента экономии бюджета: Break-Even ACOS – Real ACOS / 4 (25% — официальный откат).

Такой расчет идет по каждому ключевому слову, затем суммируется — эта сумма и выплачивается человеку.

У PPS та же система штрафов, что и у SMM, только от 5 до 20 кликов слова засчитываются как тестовые (эти показатели сильно зависят от конверсии), то есть в пределах тестировочных кликов экономию в расчет не берется. А уже за пределами установленных границ (более 20 в этом примере) происходит перерасчет на экономию и штраф.

Менеджер

Основные KPI:

  • продажи в шт, $;
  • ROI, %;
  • реализация проектов с индивидуальными критериями: внедрение автоматизации, сервисов и тому подобное;
  • командная мотивация: за выполнение квартального плана происходит выплата каждому сотруднику, это помогает команде работать более сплоченно в общем интересе.

Рост и развитие

В процессе развития обязательно возникнут какие-либо проблемные ситуации. Во избежание серьезных конфликтов необходимо предвидеть и обсудить заранее все возможные варианты развития событий. Конфликтология учит, что если человек предупрежден заранее, то конфликта не будет. Поэтому проговаривать надо и позитивный, и негативный сценарий развития ситуации, чтобы каждый сотрудник был максимально подготовлен к любому исходу.

Также для развития нужно уметь найти ресурсы для компании в человеке и ресурсы для человека в компании. Так, если у человека будет комфортное место в компании, он обязательно найдет весомое положение для компании в своей жизни. Нужно дать понять, что компания заинтересована в компетентном и развивающимся работнике так же, как и сотрудник в стабильности и росте компании.

Для отслеживания изменений можно проводить раз в квартал личные беседы с сотрудниками, в которых не говорить о работе и обязанностях, а об ожиданиях человека и о том, насколько они выполняются, чем он занимается, что его мотивирует, какая зарплата нужна. Это делается для понимания, что нужно человеку в долгой перспективе, чтобы он комфортно себя чувствовал, развивался и приносил пользу. Но при этом нужно также быть открытым перед сотрудником, раскрывать цели как свои, так и компании в целом. Можно вести таблицу, чтоб быть в курсе динамики.

Управление задачами

Чем лучше поставлена задача и отлажен её трекинг, тем качественнее она будет выполнена. Контроль в этом обязателен: он усилит эффект, а его отсутствие всё испортит.

Для управления задачами можно использовать сервис Trello. Для делегации, планирования и контроля в нем используются:

  1. Доска инструментов, которая держит в себе все инструкции по всем задачам, которые выполняют сотрудники. Там могут быть видеоинструкции, презентации и так далее. За каждую карточку отвечает конкретный человек, который периодически её оптимизирует. Работников можно отдельно мотивировать за поддержание актуальности представленной информации раз в квартал. Особенно удобно использовать эту доску при увольнении работника: он должен составить полные инструкции для того, кто придет на его место — это способствует более быстрому погружению нового сотрудника в рабочий процесс.
  1. Доска задач. Полностью отражает доску инструкций, но с конкретными задачами для выполнения. В каждой описывается задача и трекинг. Это текущие потребности компании с временем выполнения и процессом поэтапного отслеживания выполнения задач.
  1. Доска с Customer Service. Здесь находятся все фидбеки и отзывы. С помощью специальной настройки можно установить оповещение о новых событиях. Это удобно для увеличения скорости и качества обратной связи.

Также можно воспользоваться другим сервисом для управления — Pyrus, который позиционирует себя как функциональная и легкая в использовании онлайн-платформа для запуска и автоматизации любых бизнес-процессов пользователями без помощи IT специалистов.

ПлюсиМінуси
автоматизація без програмування;автоматизація все одно вимагає постійного налагодження;
російськомовна і майже миттєва підтримка;не вистачає наочності, як в Trello.
багато аналітики;
інтеграція з багатьма сервісами через Zapier.

Полезные функции Pyrus:

  1. Автоматизация утверждения и учета платежей.
  1. Настройка шаблона платежа: маршрутизация, доступ, сроки на утверждение каждому из людей.
  1. Сводка всех этапов, которые были указаны в форме: здесь видно, кто и сколько времени потратил на этап, дата согласования, кто просрочил задачу. Благодаря ей можно посмотреть, кто работает эффективно и быстро, а кто нет.
  1. Все данные по заполненным платежам сохраняются в реестр, а затем выгружаются в Sellerboard практически без изменений с помощью импорта.

Но если говорить об автоматизации управления, здесь можно не прибегать к специальным сервисам: лучшим вариантом при наличии хорошей команды будет делегация самим специалистам трекинг работы с задачами. Автоматизации здесь нет, используется только таблица в Excel с формулами и свободными графами для заполнения сотрудниками. Каждый работник сам выставляет себе задачу, сам ее трекает, предоставляет результат и все данные руководителю. Это также способствует уменьшению конфликтности, поскольку каждый специалист наглядно видит стадии собственной работы, полностью неся за них ответственность.

Итак, поиск работника — это не быстрый процесс. После тщательного отбора на собеседование выходят максимум 2-3 человека. Но данный метод поможет не терять время на кадры, не подходящие компании. Если же не нашлось кандидатов вообще, то либо не все площадки с размещением должностей задействованы, либо мотивация слишком низкая для такого объема работ. Таким образом нужно задействовать как можно больше площадок и грамотно оценивать будущую зарплату кандидата.

полезные материалы в нашем блоге

Wish – новая e-commerce площадка. Для кого потенциально интересная и как с ней работать?

Wish – новая платформа, продающая 1,7 миллиона товаров в день. Разнообразные функции рекламы, постоянная поддержка продавцов и реальная возможность продавать на весь мир – все это ждет продавцов Wish уже сейчас.

читать далее
Предварительный поиск по ТМ: Не лишняя ли трата денег?

Зачем, в принципе, производить такой предварительный поиск по ТМ? Во-первых, важно отметить, что владельцы торговых марок обладают полной монополией на уже зарегистрированную ТМ. А значит, похожие марки могут получить отказ в регистрации.

читать далее
Альтернативные способы защиты нарушенных прав на торговые марки в сети Интернет: UDRP, UA-DRP и другие.

Разбираем Единую политику рассмотрения споров по доменным именам (UDRP) и другие альтернативные процедуры разрешения доменных споров. А также примеры недобросовестного использования чужого зарегистрированного обозначения в качестве домена.

читать далее