+38 (044) 374-50-80 info@4b.ua

Підбір персоналу

Денис Бородако – Amazon-предприниматель, специализируется на построении команды и менеджменте
Денис Бородако
Amazon-підприємець, спеціалізується на побудові команди та менеджменті

Дата публікації:

10

лютого, 2021

Вирішальний фактор у досягненні успіху бізнесу – кадри, люди, що керують процесами компанії. Тому важливу роль має метод підбору та пошуку персоналу.

В управлінні кадрами є достатня частка суб’єктивізму, оскільки практикуються різні підходи до управління серед менеджерів: авторитарний, більшою мірою делегований, особистісно-орієнтований. Крім переваг менеджера, метод залежить як від характеру керівника і того, наскільки йому комфортно в тій чи іншій моделі, так і від кількості підлеглих.

Описуваний метод підбору персоналу можливий в компаніях з покриттям від 5 до 30 товарів, оскільки відноситься саме до особистісно-орієнтованого типу та втрачає частину ефективності при збільшенні структури.

Хто такий хороший співробітник

Хороший співробітник – людина, грамотно виконує свої обов’язки, але це не єдина вимога до нього. Він також повинен мати наступні характеристики:

  1. Підходить для посади, яку він займає відповідно до спрямованості особистості та до власних вподобань.
  2. Достатньо вмотивований. При нестачі та надлишку мотивації працівник не буде прагнути до зростання і розвитку навичок.
  3. Командний гравець. Йому повинно бути однаково комфортно працювати як одному, так і взаємодіючи з іншими співробітниками.

При таких вимогах логічно виникає проблема пошуку та метод відбору кандидата.

Етапи відбору

Наступна система розроблена для ретельного аналізу передбачуваного кандидата. Кожен з етапів спрямований не тільки на відсіювання невідповідних кадрів, але і на більш глибоке розуміння потреб та можливостей майбутнього співробітника, що дозволить визначити, наскільки він відповідає посаді.

Тести для перевірки

Тести на знання англійської та швидкість друку можуть стати первинним фільтром для шукачів. Перший обов’язковий, якщо це важливо для планованої посади, а за допомогою другого не так перевіряється швидкість друку, скільки відсіваються ледачі кандидати, що не готові виділити час на виконання завдання, яка здається їм непотрібною для майбутньої посади.

Тест для визначення особистості

Ще до проведення співбесіди необхідно визначити, які риси в людині повинні бути характерні для даної посади. Наприклад, товариськість буде перевагою для майбутнього менеджера по роботі з клієнтами і недоліком при виборі співробітника складу. Також потрібно врахувати не тільки власні особистісні переваги (чи комфортно буде з ним працювати), але і те, що продуктивніше буде та команда, в якій всі члени збігаються спрямованості характеру.

Щоб розібратися в темі самому, можна прочитати книги П. Екмана «Обмани мене, якщо зможеш» та С. Іванової «Мистецтво підбору персоналу».

Для виявлення типу особистості можна:

  • скористатися готовими питаннями, які можна взяти з сервісів testserver.pro, colby, adizes;
  • попросити кандидата записати самопрезентацію у відеоформаті, яку можна проаналізувати як зі звуком, так і без нього (з залученням спеціаліста по фізіогноміці).

За результатами таких тестів можна прогнозувати поведінку, властиву людині в різних робочих ситуаціях.

Виконання пробного завдання

Це повинне бути саме те завдання, для виконання якого і залучається співробітник (поточне завдання в компанії або максимально наближене до нього), завдяки чому можна оцінити його навички на практиці.

Також додатково можна перевірити:

  • уважність (наприклад, в середині завдання вказавши, що потрібно в темі листа відправити відповідь на легкий арифметичний приклад або написати якесь слово);
  • чесність (наприклад, поставити свідомо нереальне завдання, щоб перевірити реакцію і домогтися визнання, що виконати це завдання він не може);
  • комунікабельність (наприклад, завдання, для виконання якого потрібно спілкуватись з декількома людьми з команди, а потім з’ясувати у них, наскільки комфортно було взаємодіяти з цією людиною).

Співбесіда

До співбесіди потрібно підготувати відкриті спрямовані питання, щоб з’ясувати серйозність проблем, виявлених у попередніх випробуваннях, і підтвердити або спростувати складену характеристику особистості, а саме тип референції:

  • прагнення/уникнення;
  • процес/результат;
  • процедури/можливості;
  • схожість/відмінність.

Все це також дозволить зрозуміти приховані риси характеру, що впливають на результативність роботи. Наприклад, відповідь на питання: «Як ви будете використовувати накопичені знання і досвід для виконання поточних завдань?» розкриє аналітичні здібності людини, наскільки він вміє виділяти головне і конвертувати попередні навички в поточні завдання. Можна додати питання для поглиблення і розуміння потреб, мотивації, відкритості і так далі.

Для об’єктивної оцінки результатів краще розробити таблицю, в якій за бальною шкалою на основі відповідей зробити висновки, які завдання людина здатна виконувати (людина процедур або можливостей, більше спрямований на результат або процес). Саме від цього залежить майбутня працездатність співробітника і те, наскільки він підходить даній посаді.

Примеры вопросов на собеседование – Подбор персонала

Навчання

Обов’язково вводиться тестовий період (приблизно 3 місяці з можливістю корекції часу в меншу сторону). Тут важливо не тільки компанії придивитися до людини, але і людині до компанії. Тому на даному етапі потрібно максимально відкрито і повно познайомити співробітника з компанією щоб уникнути подальших конфліктів.

Початок тестового періоду

У цей період необхідно розповісти новому співробітнику про стратегію компанії, її принципи, відносини усередині компанії і з клієнтами, прийнятті рішень з інструкціями і без – тобто все те, що дозволить людині зрозуміти загальну спрямованість компанії.

Навчання процесам

Тут виробляється більш повний інструктаж по взаємодії всередині колективу: сервіси, способи, календар, таймінг, час щотижневого зідзвону, особисті зустрічі. В цей же період співробітникові привласнюють особистий e-mail та реєструють на сервісах, що використовують в компанії. Завершується технічна підготовка працівника.

Базові знання за посадою

Сюди входить навчання з менеджером-наставником, виконання завдань, обговорення очікувань для запобігання можливих конфліктів надалі. Співробітник приступає до виконання посадових обов’язків.

Тренінги та розвиток навичок

Етап вдосконалення співробітника. У цей період компанія купує тренінги для розвитку навичок, яких не вистачає співробітнику. В кінці випробувального терміну складається календар розвитку компетенції людини приблизно на рік. До нього увійдуть плановані тренінги (не тільки ті, які він зобов’язаний пройти за повчанням компанії, але і ті, які він вибрав за власною ініціативою для поглиблення знань та вмінь).

На цьому етапі обов’язкові тестування і контроль, оскільки він – завершальний у випробувальному терміні.

Штатна структура

Структура компанії також взаємопов’язана з методом управління і величиною штату. Залежно від кількості співробітників іноді можна додати обов’язки однієї посади до іншої, якщо вони збігаються за характером співробітника, його компетенції та спрямованості особистості.

На чолі структури стоїть менеджер-управлінець, на якому лежать обов’язки по тенденціям і взаємозв’язкам, а також контроль всіх нижчестоящих фахівців. Далі розташовуються:

  • рісерч: пошук ніші та аналіз сильних і слабких сторін. Його обов’язки часто поєднують, наприклад, з лістингом;
  • закупник-логіст: своєчасність поставки замовлень товару та підтримання нормативного стоку;
  • лістинг-менеджер: підготовка, зміна і тестування елементів лістингу;
  • клієнтська служба: правильна взаємодія з клієнтами компанії;
  • PPC-менеджмент: робота з усіма типами реклами, надання статистики іншим відділам;
  • SMM-менеджмент: FB-роздачі, боти, ведення акаунтів SMM.

Додатково можна спорядити команду іншими фахівцями на повну або часткову зайнятість: лояр, IT, бухгалтер, партнерський маркетинг, розвиток сайтів, AdWords.

Мотивація

Як правило, в моделі мотивації є окладна частина, що індексується на стартовому етапі, і 30% бонусу. Також для деяких посад передбачена не тільки система нарахування премій, а й система штрафів для більш ретельного розподілу бюджету.

Рісечер

Змінні критерії:

  • кількість товарів (продавців) за критеріями;
  • кількість продавців з BSR;
  • обсяг продажів ніші.

Обов’язкові умови:

  • релевантність аудиторії;
  • вивчення інтелектуальної власності (вартість отримання допусків, патентів, сертифікатів і т.д.).

Головний KPI: тотальна вартість входу, поділена на прогноз прибутку за період.

Логіст-закупник

Основні KPI:

  • залишки товару в середньоденних продажах мінус середній показник на стоці, який повинен бути приблизно 20-30 днів. Можна зробити систему оповіщень про вихід із заданого діапазону будь-яким методом автоматизації. При перевищенні або зменшенні параметрів у людини відразу ж зрізається частина бонусу. Також цей KPI може розраховуватися як середнє арифметичне з денних залишків за місяць;
  • відсоток затрат на логістику від собівартості товару: прогресивна шкала (наскільки вигідно він вміє перевезти товар і оптимізувати витрати).

Лістинг-менеджер

Основні KPI:

  • CTR (click-through rate): перша фотографія, рев’ю, кількість рев’ю, рейтинг рев’ю, тайтл;
  • CVR (conversion rate): конверсія;
  • вартість затрат на лістинг в процентному відношенні до продажів (мотивація на економію бюджету).

Менеджер служби клієнтів

Основні KPI:

  • середній час реакції на запит;
  • конверсія негативних рев’ю в позитив;
  • відсоток позитивних фідбеків від звернень.

SMM-менеджер

Основні KPI:

  • виконання частотності роздач: наскільки людина вміє залучати зовнішній трафік, щоб системно робити продаж;
  • збір аудиторії: скільки людина збирає в процентах від покупок;
  • кількість та вартість зібраних відгуків;
  • відсоток економії бюджету.

Приблизна формула розрахунку зарплати для SMM-менеджера: 1$ за викуп товару із зовнішнього трафіку +3% з автореспондеру +5% за фотовідгук +8% за відеовідгук.

Також можна використовувати так званий офіційний «відкат» в чверть загальної суми. Він мотивує шукати більш дешеві шляхи реалізації та більш дешеві відгуки, оскільки співробітник знає, що чверть зекономлених грошей нараховується йому у вигляді премії.

Формули розрахунку премій:

  1. Премія за викупи = (вартість товару – вартість компенсації, яку заплатили за цей товар, коли шукали цю людину) * кількість викупів / 4 (25% – перший офіційний відкат).
Премия за выкупы – Подбор персонала
  1. Премія за відгуки = (середня ринкова вартість відкликання – реальна вартість відкликання) / 4 (25% – другий офіційний відкат).
Премия за отзывы – Подбор персонала
Тут існує і система штрафів. Так, якщо SMM переплатив за відгук, то та ж сама чверть суми у нього відмінусовується, щоб він не витрачав бюджет.

PPS-менеджер

Основні KPI:

  • кількість ключових слів більше 5 кліків;
  • ефективність роботи з ключами, продаж * ACOS;
  • відсоток економії бюджету.

Формула розрахунку відсотку економії бюджету: Break-Even ACOS – Real ACOS / 4 (25% – офіційний відкат).

Процент экономии бюджета – Подбор персонала
Такий розрахунок йде по кожному ключовому слову, потім підсумовується – ця сума і виплачується людині.

У PPS та ж система штрафів, що і у SMM, тільки від 5 до 20 кліків слова зараховуються як тестові (ці показники сильно залежать від конверсії), тобто в межах тестових кліків економію в розрахунок не береться. А вже за межами встановлених кордонів (більше 20 в цьому прикладі) відбувається перерахунок на економію і штраф.

Менеджер

Основні KPI:

  • продаж в шт, $;
  • ROI, %;
  • реалізація проектів з індивідуальними критеріями: впровадження автоматизації, сервісів тощо;
  • командна мотивація: за виконання квартального плану відбувається виплата кожному співробітнику, це допомагає команді працювати більш згуртовано в загальному інтересі.

Ріст та розвиток

У процесі розвитку обов’язково виникнуть будь-які проблемні ситуації. Щоб уникнути серйозних конфліктів необхідно передбачити і обговорити заздалегідь всі можливі варіанти розвитку подій. Конфліктологія вчить, що якщо людина попереджена заздалегідь, то конфлікту не буде. Тому промовляти треба і позитивний, і негативний сценарій розвитку ситуації, щоб кожен співробітник був максимально підготовлений до будь-якого результату.

Також для розвитку потрібно вміти знайти ресурси для компанії в людині і ресурси для людини в компанії. Таким чином, якщо у людини буде комфортне місце в компанії, вона обов’язково знайде вагоме становище для компанії в своєму житті. Потрібно дати зрозуміти, що компанія зацікавлена в працівнику, який компетентний і хоче розвиватись, так само, як і співробітник в стабільності і зростанні компанії.

Для відстеження змін можна проводити раз на квартал особисті бесіди зі співробітниками, під час яких не говорити про роботу і обов’язки, а про очікування людини і про те, наскільки вони виконуються, чим вона займається, що її мотивує, яка зарплата потрібна. Це робиться для розуміння, що потрібно людині в довгій перспективі, щоб вона комфортно себе почувала, розвивалась і приносила користь. Але при цьому потрібно також бути відкритим перед співробітником, розкривати цілі як свої, так і компанії в цілому. Можна вести таблицю, щоб бути в курсі динаміки.

План личной беседы – Подбор персонала

Управління завданнями

Чим краще поставлена ​​задача і налагоджений її трекінг, тим якісніше вона буде виконана. Контроль в цьому обов’язковий: він підсилить ефект, а його відсутність все зіпсує.

Для управління завданнями можна використовувати сервіс Trello. Для делегації, планування і контролю в ньому використовуються:

  1. Дошка інструментів, яка тримає в собі всі інструкції по всіх завданнях, які виконують співробітники. Там можуть бути відеоінструкції, презентації і так далі. За кожну картку відповідає конкретна людина, яка періодично її оптимізує. Працівників можна окремо мотивувати за підтримку актуальності представленої інформації раз в квартал. Особливо зручно використовувати цю дошку при звільненні працівника: він повинен скласти повні інструкції для того, хто прийде на його місце – це сприяє більш швидкому зануренню нового співробітника в робочий процес.
Доска инструментов Trello – Подбор персонала
  1. Дошка завдань. Повністю відображає дошку інструкцій, але з конкретними завданнями для виконання. У кожній описується завдання і трекінг. Це поточні потреби компанії з часом виконання та процесом поетапного відстеження виконання завдань.
Доска задач Trello – Подбор персонала
  1. Дошка з Customer Service. Тут знаходяться весь фідбек та відгуки. За допомогою спеціальної установки можна встановити сповіщення про нові події. Це зручно для збільшення швидкості та якості зворотного зв’язку.
Доска с Customer Service – Подбор персонала
Також можна скористатися іншим сервісом для керування – Pyrus, який позиціонує себе як функціональна і легка у використанні онлайн-платформа для запуску та автоматизації будь-яких бізнес-процесів користувачами без допомоги IT спеціалістів.
ПлюсиМінуси
автоматизація без програмування;автоматизація все одно вимагає постійного налагодження;
російськомовна і майже миттєва підтримка;не вистачає наочності, як в Trello.
багато аналітики;
інтеграція з багатьма сервісами через Zapier.
Корисні функції Pyrus:

  1. Автоматизація затвердження та обліку платежів.
Автоматизация платежей в Pyrus – Подбор персонала
  1. Налаштування шаблону платежу: маршрутизація, доступ, терміни на затвердження кожному з людей.
Шаблоны платежей в Pyrus – Подбор персонала
  1. Зведення всіх етапів, які були вказані в формі: тут видно, хто і скільки часу витратив на етап, дата погодження, хто прострочив завдання. Завдяки їй можна подивитися, хто працює ефективно та швидко, а хто ні.
Сводка задач в Pyrus – Подбор персонала
  1. Всі дані по заповнених платежах зберігаються в реєстр, а потім вивантажуються в Sellerboard практично без змін за допомогою імпорту.
Реестр платежей в Pyrus – Подбор персонала
Але якщо говорити про автоматизацію управління, тут можна не вдаватися до спеціальних сервісів: найкращим варіантом при наявності хорошої команди буде делегація самим фахівцям трекінг роботи з завданнями. Автоматизації тут немає, використовується тільки таблиця в Excel із формулами та вільними графами для заповнення співробітниками. Кожен працівник сам виставляє собі задачу, сам її трекає, надає результат та всі дані керівникові. Це також сприяє зменшенню конфліктності, оскільки кожен фахівець наочно бачить стадії власної роботи, повністю несучи за них відповідальність.

Отже, пошук працівника – це не швидкий процес. Після ретельного відбору на співбесіду виходять максимум 2-3 людини. Але даний метод допоможе не втрачати час на кадри, які не підходять компанії. Якщо ж не знайшлося кандидатів взагалі, то або не всі майданчики з розміщенням посад задіяні, або мотивація занадто низька для такого обсягу робіт. Таким чином потрібно задіяти якомога більше майданчиків та грамотно оцінювати майбутню заробітну плату кандидата.

0 коментарів

Опублікувати коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Ваш надійний партнер по реєстрації та супроводу бізнесу за кордоном, підготовці фінансових звітів та аудиту, реєстрації торгових марок

РОЗДІЛИ САЙТУ

ПРО КОМПАНІЮ

Учасник міжнародної мережі постачальників послуг:

КОНТАКТИ

Офіс в Україні:
Київ, вул. Парково-Сирецька, 4В
Тел.: +380 (44) 374-50-80
Email: info@4b.ua

Офіс в США:
26 Diplomat Parkway Unit CU2-15 Hallandale, FL 33009
Тел.: +1 609 775 99 04
Email: usa@4b.ua